Sociální inovace a rozvoj lidských zdrojů v dlouhodobé péči


Pojem „burn-out“ (vyhoření, vyhasnutí) zavedl v roce 1974 psychoanalytik Herbert J. Freunderberger. Syndrom vyhoření je soubor typických příznaků, které se objevují u pracovníků pomáhajících profesí jako důsledek nezvládnutého pracovního stresu. Pracovníkem je jak profesionál, tak i dobrovolník. Syndrom vyhoření patří nevyhnutelně k pomáhajícím profesím, prakticky každý pracovník má po určité době některé jeho projevy. Obecnou příčinou jeho vzniku jsou zvláštní nároky, které na pracovníka klade intenzivní kontakt s lidmi, kteří využívají sociálních služeb. Při běžném, neprofesionálním pomáhání mezi lidmi máme většinou na starosti jednoho člověka, který pomoc potřebuje, a máme možnost kontakt s ním regulovat. Profesionální sociální pracovník je v nepřetržitém kontaktu se skupinami potřebných lidí, kdy jejich psychika není vždy v rovnováze, jejich představa o pomoci není vždy reálná.

Vysokou míru náročnosti představuje práce s klienty, kteří jsou v určitém zařízení nedobrovolně (vězení, výchovné ústavy, některá oddělení psychiatrických léčeben) nebo nejsou dostatečně motivováni pro určitý program a přesto byli do něj zařazeni a přijímají jej pasivně, s klienty vážně postiženými, umírajícími nebo s klienty, jejichž chování je daleko vzdáleno sociální normě (sexuální devianti, akutní psychózy) nebo se chovají agresivně, snaží se zneužívat sociální služby. Více než v jiných profesích je sociální pracovník angažován ve své pracovní činnosti svou osobností. Do jeho činnosti zasahují jak osobní motivy (uvědomované), tak i neuvědomované, jako je snaha léčit si vlastní psychická traumata.

Typické projevy syndromu vyhoření jsou následující:

  • • neangažovaný vztah ke klientům, snaha vyhýbat se delším a intenzivním kontaktům s nimi, vznikající konflikty, klient je   „případ“
    • lpění na zavedených a stálých postupech, ztráta citlivosti pro potřeby klientů, ztráta tvořivého přístupu k práci
    • práci je věnováno nutné minimum energie, pracovník se více angažuje v mimopracovních aktivitách
    • preference administrativní činnosti před kontaktem s klienty
    • důraz na služební pozici, pracovní postup, výhody
    • v úvahách o účinnosti služby převládá skepse
    • časté pracovní neschopnosti, náhradní volno
    • omezování komunikace s kolegy, někdy i konflikty s nimi
    • pocity depersonalizace, vyčerpání
    • někdy i zneužívání klientů

V pomáhajících profesích můžeme velmi těžko určit kritéria úspěšnosti práce s klientem. Pomáhající profese přinášejí profesionálovi určitou odpovědnost za klienty na straně jedné, na straně druhé mu neposkytují možnost mít pod kontrolou jejich chování. Je třeba nalézt optimální stupeň osobní angažovanosti na osudech klientů. Bez osobní angažovanosti je kvalitní sociální služba nepředstavitelná, nadměrná angažovanost je negativním jevem.

K rozvoji syndromu vyhoření specificky přispívají i pracoviště:

  • • není věnována pozornost potřebám personálu
    • noví členové nejsou zacvičeni zkušeným personálem
    • neexistují plány osobního rozvoje
    • chybí supervize
    • pracovník nemá možnost sdělit někomu kompetentnímu, s jakými potížemi se potýká
    • vládne soupeřivá atmosféra
    • spolu rivalizuje několik znepřátelených skupin
    • silná byrokratická kontrola

Dostačující podmínkou pro rozvoj syndromu vyhoření může být např. malý prostor pro tvořivost (pracovník je pouhé „kolečko ve stroji“). Dále to bývá značný počet klientů, se kterými má profesionál pracovat, a tento počet nelze zvládnout. Pokud pracovník očekává minimum nároků na sebe a je pro něj hlavní např. mzda, nebo sociální kontakt s kolegy, klade na organizaci menší nároky. Syndrom vyhoření se dostavuje až tehdy, když se tato jeho očekávání nenaplňují. Obecně platí, že vyšší vzdělání podmiňuje rychlejší nástup syndromu vyhoření než nižší vzdělání, a to s největší pravděpodobností proto, že lidé s vyšším vzděláním očekávají od práce více a více do ní investují.

Prevence syndromu vyhoření:

  • • kvalitní příprava na profesi
    • jasná definice poslání organizace a metod práce
    • jasná definice profesionální role pracovníka a náplň práce
    • existence systému zácviku nových pracovníků
    • existence programů osobního rozvoje, podpora dalšího vzdělávání
    • průběžná supervize
    • omezení počtu klientů, se kterými je pracovník v kontaktu
    • nasazení více pracovníků v náročných programech
    • omezení administrativní zátěže
    • omezení pracovního úvazku
    • kombinace přímé práce s klienty s jinými činnostmi